俞敏洪:公司不是提款机,这种类型的员工不要强留


从中关村一间小平房到新东方航母,从大学教师到企业家、投资人,俞敏洪的管理哲学是什么?梳理不同阶段的创业心得,俞敏洪认为,创始人的首要能力就是要找到一批志同道合的人,然后带领他们朝着一个方向努力。这个过程会伴随权力、利益和人情的纠葛,但创始人必须心慈刀快,对待思维、利益不一致的员工,不能陷于人情而强留。
作者丨俞敏洪 编 辑丨叶开甫
来源丨正和岛(ID:zhenghedao)
我看公司,首先看创始人是否有领导魅力,一个极具影响力的创始人的公司最后更容易成功。

创始人的首要本领就是要找到有同一目标、志向和精神的人,并带领这帮人朝目标走。新东方现在已经有 30000
多人,如果让他们复述新东方到底是什么,他们说的大概八九不离十,不会说出相反的东西。

我自己的一个标准是,每周至少在公司发声一次,就是为了强化新东方的文化、精神、团队凝聚力,以及表达我作为创始人,想听到什么声音。

创始人无法把团队每个人的情绪都照顾到,但可以让他们都朝着一个方向努力。
1
价值观不一致,不必强留

经常有人问我:你为什么选择这几个人做你的朋友?原因无非是这个人刚好在你身边,刚好和你最契合,实际上这就是合伙人的概念。

我刚开始创业的时候,家人、亲戚们都在身边,能方便地协助我,我也很自然地依靠他们,当时的 “分包责任制” 也极大地激励了大家努力工作,做出业绩。

但后面不规范的家族管理,越来越阻碍公司发展, 如果仅因为碍于人情而强留他们,只会让公司死翘翘,这是所有人都不愿看到的。
所以我引进了外部人才,有了新的合伙人。

新东方上市后,许多人希望通过资本重组,把自己的股份套现,大赚一笔,但这不是我想看到的。如果这时候我还一定要把这些合伙人强留在公司,认为这才是公司健康发展的标志的话,那公司最后的结果还是死翘翘。

因为大家已经完全合不来了, 思维不一致,利益不一致,共处共事只会带来矛盾与冲突,使公司偏离轨道,走向灭亡。

2
在企业发展的不同阶段
用不同的人

有一些创业团队,四五个人、七八个人喝顿酒,吃顿饭就凑成了,每人拿 10% 到 20% 的股份,说哥们儿我们开干吧。到最后发现,整个团队是乌合之众,
要么没有真正的团队分工,要么没有良好的团队合作和未来发展机制。

过去两年,我对这样的创业团队进行过跟踪,最后发现其中 80% 的都散架了。但有一种团队很稳健,就是创始人先独立创业,随着项目需要不断引进人才。
如果新东方刚成立的时候就用王强、徐小平这些从海外回来的人,这个公司可能会很快死掉,因为我无法领导他们,也付不起让他们满意的薪水。

刚成立新东方的时候,用的都是家族成员,比如我的姐夫,我老婆的姐夫,等等。当时没有什么所谓的现代化结构,工作也不用计算时间,也不需要监控你的财务,因为都是亲人。

但是一直这样下去,就会出大问题。比如不利于管理,随着新东方的发展壮大,公司不断引进外来人才,家族成员的文化水平和管理经验都不足,却还要乱插手,其他员工很容易没有尊严感,不管是职业经理还是老师,他们都长久地忍受这种情况。

我深刻意识到家族成员会变成新东方的发展障碍。
基于此,我到国外把大学同学、中学同学招回来,他们从才气到能力,都盖过了我的家族成员。借助他们的力量,我把家族成员清理出了新东方,成功将新东方推进了新的发展阶段。

后来,新东方要在美国上市,单凭我自己是完全不可能的,必须要找一个顶级的美国上市专家,开出顶级的工资,才能保证顺利上市。所以我去美国面试了 4 个人,用 4
个晚上无限制地聊,把这个人到底有什么样的能力聊出来。
最后选中的那个人,长相很难看,但是很聪明,这个家伙的中文名叫谢东萤,后来作为 CFO,在新东方待了 10 年。

这么多年过去了,新东方一直在不断转型。现在又开始结构调整了。我们发现以一个大公司的形式开拓事业,效率非常低,无法应对外界的变革和创新。
所以新东方又打散了原来的组织结构,施行独立创新公司的机制。凡是新项目都独立出去做,未来新东方可能会发展 50 家和教育相关的公司,新东方不 100%
绝对拥有,只占控股股份,比如 40% 或 50%。
3
达到人情和利益的平衡

企业的发展要平衡好三大块儿—— 权力、利益和人情。

当初我请朋友们回来共建新东方,每人分管一个领域,自己赚钱自己花,所以没有利益上的冲突,人情与利益兼顾。
后来,新东方的事业不断发展变化,使得原有的利益格局被打破,需要重新进行公司化改造,个人的利益面临重新分配。

任何人面对利益变动,都会有心态上的失衡。比如有些部门,原来的地盘没了,新的地盘还没分到,心里落空;外面的管理人员引进来,下面的人员成长起来,“老人”
地位削弱,等等。

我早期管理新东方时,总是在利益和人情之间找平衡点。但最终,我决定把利益放在第一位。
当时我意识到,最重要的是留住手下的好老师。假如我提供的东西超过了别的地方能提供的,好老师留下来的可能性会比较大。在这个基础上再给他们人情,就是锦上添花。

后来,在新东方经过股份改造引发的高层危机之后,我不得不正面处理与徐小平、王强的利益关系。这时候我意识到,需要建立一个新的组织结构,各归其位,才能把每个人的特长发挥到极致。

在以友情为基础的结构里,你不能下命令、不能指挥,只能通过友情来权衡利益和权力,很可能形成一个矛盾圈和是非圈。
这个问题如果得不到及时解决,新东方很可能做不下去。最后,我们做出决定,请徐小平离开董事会。

大企业的内部管理十分复杂,很有必要借助制度对员工的行为加以规范,这是企业发展的必然规律。
因此,新东方上市之后,创业元老一一退出了管理层,迎来了更加职业化、专业化的经理人团队。
这是超越了兄弟情谊,更多依赖切切实实的利益拼建起来的崭新结构。

现在,我喜欢新东方的人为了利益来和我叫板,因为他对自己价值的估计,和我对他价值的估计都有可能存在失误,叫板能帮助我们双方达成平衡。
4
谁把自己当老板看
谁死得最快

这是一个所有关系都重新界定的时代。我在深刻地思考一个问题:

我和员工到底是什么关系?

以前,我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系,员工除了到我这儿来工作,还能到别的地方工作吗?他们到别的地方工作,能拿到比这里更高的工资吗?我是老板,员工要老老实实工作,千万不要把关系搞错了,这是我原来的思维。

但现在我看着这些员工,这些任课老师,觉得他们是我的老板,关系全部倒过来了。
如果他们不愿意选择在我这儿工作,其他出路也非常多。毫不夸张地说,中国现在做得最好的教育培训机构有一半以上是从新东方出走的员工创办的。

我常常想,如果我比这个时代早走一步,在几年前就把他们看作合作者而不是雇员,把这个关系重新定义,那么很多新东方的老师可能会留在新东方内部创业,而不是出走创业。
某种程度上,团队力量大于公司力量,我需要建立一个平台,把所有有能力的人集中起来,整合资源,促进双方正向流动。
我参加过很多企业关于组织结构的讨论,它们现在要么转型,要么解体。

新东方发展的过程就是不断解体、重组,并产生新的组织结构的过程。新的结构很像蜂窝,每个人在里面都有一个自己的窝,在窝里都感觉很安全。这些人合在一起作为团队的力量,远远大于组织结构本身的力量。

现在很多人已经留在新东方,创立了自己的工作室,而我共享他们的成果。新东方成就了这些群体组织,这些群体组织又反过来成就新东方。
这也是一个弘扬个性才能够生存的时代。
在处理人与人之间的关系,与朋友交往时,谦虚没有错。在创业有了成绩,把更多利益让给员工,而自己少拿一点,这样的谦让也没有错。

但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让,那就只有死路一条。

为什么?因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候,你的竞争对手正在不断地宣扬自己。

在这个一切关系都重新定义的时代,谁把自己当老板看,谁死得最快;谁把自己当雇员看,谁这辈子最没出息。
文章观点仅代表作者观点,不代表本公众号立场;文中投资建议仅供参考。
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人品差的人,再努力也没有用


慈怀读书会
因书明理,以慈怀道


作者:耕农
朗诵:悠悠果
来源:京博国学(ID:jingboguoxue)
编辑:慈怀读书会(ID:cihuai_dushuhui)
人品比能力重要。
——兹心
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人品,大于能力
之前看过一档很火的求职节目,有一期的嘉宾给我留下了很深的印象。他曾是原公司连续几年的销售冠军,面对老板的各种刁钻的问题,他的回答可谓是切中要点,滴水不漏。
后来,主持人问了他这样一个问题:“你觉得在你的从业经历中,最能说明你销售能力的是哪一件事?”
他简短思考了一下,回答道:“我在一家教育培训机构做销售时,成功地向一位月薪两千的环卫工推销了一套五千多的情商培训课程。”
回答完后,他很得意,还在现场重复说了几遍:“我这个人讲话就会让人感觉很真诚”。
虽然他的推销能力很强,但参与节目的12位老板,却不约而同的在第一轮时灭了灯。
有一位老板的评价一语中的:
> 我不怀疑你的能力,但是却不看好你的人品。

越是处在社会底层的人,越无力鉴别信息的真伪和含金量,也越容易被人欺骗。只要告诉他们,听完课程后,你的孩子能成才,他们就迫不及待地将学费交到你手里。
五千多元,可能是这位环卫工人大半年辛苦攒下的积蓄。这位销售人员,将不合适的课程推荐给明显没有能力负担的人,并且将这件事作为资本来炫耀,很难让人相信,他是个有人品底线的人。
马化腾曾表示, 腾讯的用人观里,最重要的就是人品,
> “人品要特别正直,如果说有人品任何的问题,哪怕能力再强我们都不会要这个人”。
能力决定了一个人走得有多快,而人品则决定了一个人是否走得远,走得顺。


人品差,能力再好
也不会得到众人的心悦诚服
《左传》中有言:
> “太上有立德,其次有立功,其次有立言,传之久远,此之谓不朽。”
此处所说的“ 立德”,便是指会做人,拥有好人品。
细心的人会发现,在“立德、立功、立言”这“三不朽”中,“立德”被排在了首位。 只有能力而没有人品的人,最终将难逃被时代抛弃的命运。
宋朝的书法家中,有“苏黄米蔡”四大家之称。即苏轼、黄庭坚、米芾,而其中的蔡,到底是蔡京还是蔡襄,则一直有争论。
但流传最广的一种说法认为,蔡氏原本为书法技艺更为高超的蔡京。后人多评价蔡京的笔法“姿媚、豪健,笔画结构天然呼应,布局精巧,气韵生动,直溯‘二王’。”
蔡京的书法,就连同为四大家的米芾也是甘拜下风。有一次蔡京与米芾聊天,蔡京问米芾:“当今书法什么人最好?”
米芾回答说:“从唐朝晚期的柳公权之后,就得算你和你的弟弟蔡卞了。”
蔡京问:“其次呢?”
米芾说:“当然是我。”
由此蔡京的书法技艺可见一斑。
但在官场上,蔡京阴险狡诈,心狠手辣,惑乱人主、结党营私,北宋虽然没有直接断送在他手里,他却是北宋灭亡的千古罪人。
因其人品低劣,所以后人将蔡京从“四大家”中除名,而替换成了德高艺彰的蔡襄。
所以, 人品不好的人,侥幸成功也无法得到众人的心悦诚服。

蔡京书法

人品,才是最高的学位
几年前,白岩松在采访季羡林的时候,曾听到一个真实的故事。
有一年秋天,北大新学期开始了,一个外地来的学子背着大包小包走进了校园,实在太累了,就把包放在路边。
这时正好一位老人走来,年轻学子就拜托老人替自己看一下包,而自己则轻装去办理各种手续。老人爽快地答应了。
近一个小时过去,学子归来,老人还在尽职尽责地看守。谢过老人后,两人分别。
几日后是北大的开学典礼,这位年轻的学子惊讶地发现,主席台上就座的北大副校长季羡林,正是那一天替自己看行李的老人。
白岩松感叹说:“我不知道这位学子当时是一种怎样的心情,但在我听过这个故事之后却强烈地感觉到: 人品才是最高的学位 。”
其实 人品与学历、职业、出身都无关,而关乎一个人的精神层次 。精神层次越高的人,人品越好,也更加善良。
遇到事情他们首先想到的是自己的责任和别人的利益,这就是好人品的核心——利他。
亚当斯密说:
> “以遵从自己的心做利他的行,是对社会发展最有利的思想和行为的结合,也是最大的善良”。
人品不好的人,或许可以将自己伪装成谦谦君子,但所有的伪装都不可能长久。世间风云变幻,唯有人品才是令你屹立一生的招牌。


好人品,可以弥补能力上的不足
古语有云:“吉人自有天相。”孔子则说:
> “德若水之源,才若水之波”。
道光年间,曾国藩在写给弟弟的信中讲:“吾人只有进德、修业两事靠的住。” 人这辈子,只有人品和能力两件事情靠得住。 因此,
当自己能力不强的时候,就尽量做个好人,准没错。
俞敏洪长得不帅,其貌不扬,有人说他“土气”十足。俞敏洪也多次说,自己是个没有显性领导力的人。

毕业十年后,1995年的新东方正在快速发展,急需大批优秀的人才,俞敏洪跑到美国和加拿大去找同学们。为了“诱惑”他们回国,俞敏洪特意换了一大把美元,每天在美国挥金如土,想让他们知道在中国也能赚钱。
后来同学们回来了,但是给了他一个十分意外的理由,“俞敏洪,我们回来是冲着你过去为我们扫了4年的地,打了4年水。我们知道,你有这样的一种精神,所以你有饭吃肯定不会给我们粥喝。”
原来,考上北大后,俞敏洪每天为宿舍打扫卫生,为同学打水,风雨无阻干了四年。所以他的宿舍从来没排过卫生值日表。有的时候他忘了打水,同学就说:“俞敏洪怎么还不去打水?”
学校放映电影时,俞敏洪一个人扛着全宿舍的凳子去占位置……
这些同学的加入,奠定了新东方发展的基础,新东方才会不断地做大,成为了美国的上市公司。
好人品可以弥补能力上的不足,能力却永远弥补不了人品上的缺陷,这就是为什么自古以来的选人标准都是“德才兼备,以德为先。”
也许我们成不了什么叱咤风云的大人物,更不会名垂青史,但拥有一副好人品,同样可以成为内心光芒万丈的那一人。
兹心批注:
(1)人品好的人,自带光芒,自带好人缘,那是一种人格魅力的散发,不仅令人舒服,愿意与之结交,也会给人信赖感。毕竟,谁都愿意和人品好的人交朋友。
(2)立德方立信,立己方立人。一个有才的人加上好人品,会助其成为一个真正优秀的人;一个有才无德的人,却最终会迷失在欲望的深渊里!人品好的人,有净气,够纯粹。
*注:配图来自网络
*作者:耕农,京博国学外聘作者。来源:京博国学(ID:jingboguoxue),最有格调的国学微刊。转载请联系(ID:jingboguoxue)授权。
*朗诵:悠悠果,毕业于南开大学中文系,曾从事过广播电视的编辑、记者。醉心于用笔和声音塑造美。个人微信:youyouguo_,公众号《午夜的天空ID:wuyedetiankong2017

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